ࡱ> _!bjbj bb>22222Dvvvv`>:xxxxy`{`{`{`{`{`{`btex{`92xVV"xx{`22`:\:\:\x@922y`:\xy`:\:\m^^5A|dFSZ^e``0`^,eX e^^8e2^txx:\xxxxx{`{`2Zxxx`xxxxexxxxxxxxx :!BUDAYA MANAJEMEN SYARIAH, SISTEM REWARD DAN KINERJA KARYAWAN Animah Universitas Mataram  HYPERLINK "mailto:animahmtr@unram.ac.id" animahmtr@unram.ac.id Titiek Herwanti Universitas Mataram  HYPERLINK "mailto:titiek@unram.ac.id" titiek@unram.ac.id Abstract: This research was conducted to determine the effect of Sharia management culture which consists of prioritizing morals, prioritizing learning, prioritizing service, prioritizing the partnership and internalization of religion in the life of a leader and rewarding the performance of Baitul Maal Wat Tamwil (BMT) employees in Lombok. This research was conducted by distributing questionnaires. The population in this study were employees of the credit department. The sampling technique used in this study was purposive sampling with consideration of questionnaires that were returned and completely filled out by respondents. The total collected and complete to be processed in this study is 144 questionnaires. Analysis of the data used is SPSS version 23 by using multiple linear regression analysis techniques. The results showed that the culture of Sharia management and reward systems had a positive effect on employee performance. Keywords: Sharia Management Culture, Reward System, Employee Performance 1. PENDAHULUAN Baitul Maal Wat Tamwil (BMT) didefinisikan sekelompok orang yang menyatukan diri untuk saling membantu dan bekerja sama membangun sumber pelayanan keuangan guna mendorong dan mengembangkan usaha produktif dan meningkatkan taraf hidup anggota dan keluarganya (Saputra, 2017). BMT yang ada di Nusa Tenggara Barat (NTB) bertujuan membantu pengembangan industri keuangan nonbank serta membangun sinergi produk keuangan mikro Islami yang mendukung keberlanjutan program keuangan dan pengembangan keuangan Islami. Pulau Lombok sebagai salah satu pulau di NTB yang memperoleh predikat halal tourism Internasional tahun 2016. Wisata halal ini tentunya harus mendapat dukungan sector industry islami yang berhubungan dengan pariwisata. Hal ini tentunya sektor industri pariwisata halal membutuhkan jasa keuangan yang berbasis syariah untuk penambahan modalnya baik itu dari perbankan syariah maupun BMT. Pengelolaan BMT tidak lepas dari peran sumber daya manusia, yang mampu untuk memberikan brand image yang baik di mata customer dengan memberikan service yang memuaskan sekaligus process yang cepat dan akurat di dalam memberikan pelayanan. Oleh karena itu pemberdayaan sumberdaya manusia perlu ditingkatkan agar menghasilkan karyawan yang professional yang memiliki nilai-nilai inti yang dianut bersama yaitu budaya organisasi, khususnya budaya manajemen syariah untuk usaha yang berbasis syariah seperti BMT. Budaya organisasi yang dimiliki bank syariah mandiri memiliki peranan penting dalam membangun prestasi dan produktivitas kerja para karyawan, sehingga membawa perubahan kearah yang positif dan membentuk citra yang positif pula dalam melakukan suatu pekerjaannya (Nurwahid dan Susanti, 2017). Selain budaya organisasi sebagai alat untuk mendapatkan kinerja yang maksimal dari karyawan, BMT juga perlu memperhatikan sistem reward yang diberikan. Teori kebutuhan maslow, menyatakan apabila kebutuhan karyawan terpenuhi, maka akan mampu menghasilkan kinerja yang terbaik. Seorang karyawan pasti mengharapkan penghargaan dari hasil kerjanya, karena penghargaan itu dapat memberikan motivasi terhadap karyawan untuk meningkatkan kinerjanya (Sutono dan Budiman, 2009). 2. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja Karyawan Menurut Mathis dan Jackson (2011) indikator untuk mengukur kinerja secara individu meliputi : a ) quantity terkait dengan jumlah yang yang dihasilkan b) quality terkait dengan hasil ideal dalam memenuhi suatu tujuan c) Timeliness terkait dengan waktu yang diperlukan di dalam menyelesaikan suatu pekerjaan d) Needs for supervision terkait dengan terkait dengan kemampuan di dalam melaksanakan pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan dan e) Interpersonal impact sama terkait dengan kemampuan individu dalam bekerjasama diantara sesama pekerja. 2.2 Budaya Manajemen Syariah Menurut Robbins dan Judge (2009) budaya organisasi adalah nilai-nilai yang dianut bersama dalam suatu perusahaan. Terdapat 7 karakteristik budaya organisasi yaitu : 1) Inovasi dan pengambilan resiko 2) perhatian pada detail 3 ) Orientasi hasil 4) Orientasi orang 4) Orientasi orang 5) Orientasi tim 6) Keagresifan 7) kemantapan (Ernawan, 2011). Menurut Abdullah (2012) budaya manajemen syariah meliputi: Mengutamakan akhlak Mengutamakan pembelajaran Mengutamakan pelayanan Mengutamakan silaturrahmi kemitraan Internalisasi agama dalam kehidupan seorang pemimpin. Budaya organisasi bank syariah mandiri disebut share value, yang disingkat mejadi ETHIC terdiri dari: Exellence, Teamwork, Humanity, Integrity, dan Customer Focus. Bank Syariah Mandiri membangun konsep kerja dengan semangat spiritual at work, arti dari spiritual tidak harus identik dengan nilai-nilai religius, tapi bersandar pada semangat nilai-nilai etos kerja yang dipraktekkan menjadi sebuah keyakinan menuju kesuksesan dalam bisnis perusahaan. 2.3 Sistem Reward Reward adalah ganjaran yang diberikan untuk memotivasi karyawan agar produktivitasnya tinggi (Anwar dan Dunija, 2016). Menurut Ivancevich (2006) tujuan perusahaan memberikan reward kepada karyawan adalah : 1) menarik orang yang memiliki kualifikasi 2) Mempertahankan karyawan agar terus datang untuk bekerja 3) memotivasi karyawan untuk mencapai kinerja yang tinggi. Reward yang diberikan kepada karyawan terdiri dari: Gaji dan bonus, kesejahteraan, pengembangan karir, penghargaan psikologi dan sosial. 3. METODE PENELITIAN Jenis penelitian ini adalah asosiatif dengan menggunakan data primer dalam bentuk kuesioner. Objek penelitian ini adalah budaya manajemen Syariah, system reward dan kinerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan di BMT se pulau Lombok. Adapun Teknik sampling yang digunakan menggunakan judgment sampling yaitu kuesioner yang kembali dan terisi lengkap sehingga diperoleh sampel 144 responden. Alat analisis yang digunakan adalah regresi linear berganda dengan menggunakan program SPSS 22 dan uji validitas dan reliabilitas serta uji asumsi klasik meliputi uji normalitas, multikolonearitas dan heteroskedastisitas. 4. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Uji Validitas dan Reliabilitas Hasil uji validitas untuk budaya organisasi 21 pertanyaan menunjukkan terdapat 3 pertanyaan yang tidak valid yaitu pertanyaan no 5, 12 dan 16 sedangkan pertanyaan lainnya valid semua. Variable system reward 9 pertanyaan dan kinerja karyawan 6 pertanyaan semua valid. Uji reliabilitas menunjukkan hasil bahwa nilai Cronbach,s Alpha variabel kinerja (Y)= 0,905, Budaya Organisasi (X1) = 0,95 dan system reward (X2) = 0,864, kesemuanya lebih besar dari  standard (0,6). 4.2 Uji Asumsi Klasik Uji multikolonearitas dilakukan dengan cara melihat nilai (VIP) variance Inflation Factor (Ghozali, 2016) yang hasilnya menunjukkan tidak ada satupun variable independent yang memiliki VIP lebih dari 10 artinya data ini bebas dari multikolonearitas dan dari nilai tolerance juga menunjukkan hal yang sama tidak ada variable bebas yang nilainya >0,10 atau 10% artinya tidak ada korelasi antar variable bebas yang nilainya lebih dari 95%. Uji normalitas data menggunakan uji Kolmogorov smirnov diperoleh nilai 0,001 yang berarti data tidak berdistribusi normal, tetapi menurut Gujarati (2012) jika data lebih dari 100, maka tidak harus datanya normal, tetapi jika kurang dari 100, maka data harus terdistribusi normal. Uji heteroskedastisitas menggunakan uji glejser dan hasilnya menunjukkan bahwa kedua variable tidak ada gejala heteroskedastisitas karena sig > 0,05 4.3 Analisis Regresi Berganda Analisa ini digunakan untuk mengetahui pengaruh budaya manajemen Syariah dan system reward terhadap kinerja karyawan dengan bentuk persamaan sebagai berikut : Y= b0+b1X1+b2X2+e Hasil output regresi linear berganda dapat dilihat pada tabel di bawah ini : Tabel 1 : Hasil Analisis Regresi Model Betat hitungSig.tKonstanta8,162Budaya Manajemen Syariah0,0813,3840,001Sistem Reward0,3156,5730,000R Square0,355R Adjusted Square0,346F Hitung39,143Sig.F0,000Variabel Dependen Kinerja Keuangan Sumber : Data Primer Diolah SPSS 23 Jika hasil perhitungan di masukkan dalam persamaan, maka hasilnya adalah sebagai berikut : Y= 8,162+0,081X1+0,315X2+e Dari persamaan di atas diperoleh koefisien regresi bernilai positif dari budaya manajemen Syariah (X1) dan system reward (X2) terhadap kinerja karyawan (Y). Berdasarkan tabel di atas menunjukkan nilai signifikansi <0,05, sehingga dapat disimpulan bahwa variabel budaya manajemen Syariah dan system reward di dalam model regresi bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. 4.4 Pembahasan 4.4.1 Pengaruh Budaya Manajemen Syariah Terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan hasil analisis regresi pada tabel 1 dapat diketahui bahwa terdapat pengaruh yang signifikan budaya manajemen syariah terhadap kinerja karyawan BMT di pulau Lombok. Pendapat ini menjelaskan bahwa jika budaya manajemen Syariah yang meliputi mengutamakan akhlak, mengutamakan pembelajaran, mengutamakan pelayanan, mengutamakan silaturrahmi kemitraan dan internalisasi agama dalam kehidupan seorang pemimpin mampu mengarahkan perilaku pegawai dalam meningkatkan kinerja mereka dalam organisasi (Herwanti & Animah, 2017). Pada BMT yang berbasis Syariah, budaya manajemen Syariah diharapkan mampu menciptakan situasi yang dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja yang mereka miliki. Tanpa adanya budaya organisasi yang diterapkan pada suatu perusahaan, maka akan sulit bagi perusahaan mencapai tujuan yang diinginkan. Hasil ini memperkuat penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Setyorini et.al (2012), Marta dan Triwijayanti (2016), Prabu dan Wijayanti (2016), Lubis dan Hadian, (2017), Parmitasari et.al (2017), Jamaludin et. al.(2017), Giantari dan Riana (2017) dan Rahman (2017), Nadhira dan Rustono (2018) bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 4.4.2 Pengaruh Sistem Reward Terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan hasil analisis regresi pada table 1 dapat diketahui bahwa terdapat pengaruh yang signifikan system reward terhadap kinerja karyawan BMT di pulau Lombok. Pendapat ini menjelaskan bahwa system reward mampu mengarahkan perilaku pegawai dalam meningkatkan kinerja mereka dalam organisasi (Herwanti & Animah, 2017). Hasil ini memperkuat penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Febrianti et.al (2014) dan Suryadilaga et.al (2016) yang menyatakan bahwa system reward berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Tetapi penelitian ini berbeda dengan penelitian Astuti et.al (2018) yang menyatakan bahwa system reward berpengaruh negative signifikan terhadap kinerja karyawan dan penelitian Suak et.al (2017) yang menyatakan system reward tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 5. KESIMPULAN, KETERBATASAN DAN SARAN Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan di atas, maka kesimpulan dari penelitian ini adalah : budaya manajemen Syariah berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dan system reward berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Bagi BMT yang ada dipulau Lombok hendaknya di dalam menjalankan proses bisnisnya hendaknya selalu menerapkan budaya manajemen Syariah, karena sesuai dengan nilai-nilai islami, hal ini relevan diterapkan pada organisasi yang memiliki prinsip Syariah, sehingga mampu meningkatkan kinerja karyawan yang memiliki prinsip tersebut dan yang berkomitmen untuk menerapkannya. Selain itu system reward yang diterapkan di BMT sesuai dengan yang diharapkan karyawan, maka akan dapat berdampak terhadap peningkatan kinerja karyawan DAFTAR PUSTAKA Astuti, Winda Sri ; Sjahruddin, Herman ; Purnomo, Susenohadi. 2018. Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan.Jurnal Organisasi dan Manajemen. Issue 1 Agustus 2018 Ernawan, Erni R. 2011. Organizational Culture Budaya Organisasi dalam Perspektif Ekonomi dan Bisnis. Alfabeta Bandung Febrianti, Silfia ; Musadieq, Mochammad Al ; Prasetya, Arik. Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap Motivasi Kerja Serta Dampaknya terhadap Kinerja (Studi Pada Karyawan PT Panin Bank Tbk. Area Mikro Jombang. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol 12 No 1 Juli 2014 Gujarati, Damodar N. 2012. Dasar-Dasar Ekonometrika BuOrganisasi ku 1. Salemba Empat __________________. 2012. Dasar-Dasar Ekonometrika Buku 2. Salemba Empat Ghozali, Imam. 2016. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 23. Semarang: BPFE Universitas Diponegoro Herwanti dan Animah. 2017. Determinan dan Konsekuensi Komitmen Organisasi. JAA. Vol 1 No 2 April 2017 Ivancevich, Konopaske Dan Matteson. 2006. Perilaku Manajemen Dan Organisasi. alih bahasa Gina Gania. Jakarta : Erlangga Jamaluddin; Salam,Rudi ; Yunus, Harisman ; Akib, Haidar. 2017. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan. Jurnal Administrare: Jurnal Pemikiran Ilmiah dan Pendidikan Administrasi Perkantoran. Vol 4 No 1, 2017. Lubis, Anggia Sari dan Hadian, Arief. 2017. Pengaruh Budaya Organisasi, Kompetensi Sumber Daya Manusia, dan Perencanaan Karir Terhadap Kinerja Karyawan Perbankan Syariah di Kota Medan. Jurnal Penelitian Pendidikan Sosial Humaniora. Vol 2 No 2 2017 Mardiyah, Aida Ainul & Listianingsih. 2005. Pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja, Sistem Reward, dan Profit Center Terhadap Hubungan Antara Total Quality Management dengan Kinerja Manajerial. Seminar Nasional Akuntansi VIII. Hal 565-583 Marta, Jujung Dwi dan Triwijayanti, Dewie. 2016. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT X. BISMA-Bisnis dan Manajemen Vol 8 No 2 Februari 2016. Nadhira, Siti Rahma dan Rusthono, Anthon. 2018. Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Telekomunikasi Indonesia Witel Jakarta Selatan Unit HR & CDC Dan Network Area). E-Proceeding of Management : Vol 5, No 1 Maret 2018. Paritasari, Rika Dwi Ayu ; Abdullah, Wahidah ; Nirwana. 2017. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT PLN (Persero) Wilayah Sulse Rabar. Minds Jrnal Manajemen Ide dan Inspirasi. Vol 4 no 1 Juni 2017 Prabu, Aldila Saga dan Wijayanti, Dewie Tri. 2016. Jurnal Ekonomi Bisnis dan Kewirausahaan. Vol 5 No 2,104-117, 2016 Rachman, Muhammad Munir. 2017. The Influence of Work Culture on Job Satisfaction and Performance: A Study on the Employees of the Bank Jatim in Surabaya, East Java, Indonesia. European Journal of Business and Management. Vol 9 No 26, 2017 Robbin, P, Stephen dan Timothy A Judge , 2009, Perilaku Organisasi Jilid I dan II Terjemahan, Edisi 12, Jakarta: Penerbit Salemba Empat. Saputra, Dimas. 2017. Respon Masyarakat Terhadap Produk Pembiayaan BMT di Kartasura.Academica Journal Of Multidisciplinary Studies. Vol1 No 2 Juli-Desember 2017. Setyorini, Christina Tri ; Maghfiroh, Siti ; Farida, Yusriyati Nur. 2012. Pengaruh Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi, dan Keterlibatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Baitul Maal Wat Tamwil (BMT).Media Riset Akuntansi, Vol 2 No 1 Februari 2012. Suak, Raymond ; Adolfina ; Yantje Uhing. 2017. Pengaruh Reward dan Punishmnet Terhadap KInerja Karyawan Sutanraja Hotel Amurang. Jurnal EMBA Vol 5 No 2 Juni 2107 Hal 1050-1059 Suryadilaga, Rendra Maulana ; Musadieq, Mochamad Al ; Nurtjahjono, Gunawan Eko. 2016. Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap Kinerja (Studi Pada Karyawan PT Telkom Indonesia Witel Jatim Selatan Malang. Jurnal Administrasi Bisnis (JIAB) Vol 39 No 1 Oktober 2016. Sutono dan Budiman, Fuad Ali. 2009. Pengaruh Kepemimpinan dan Etos Kerja Islami Terhadap Kinerja Karyawan di Koperasi Jasa Keuangan Syariah Baitul Maal Wat Tamwil Di Kecamatan Rembang. Analisis Manajemen Vol 4 No 1 Desember 2009.  HYPERLINK "http://lombokpost.net/2015/05/09/canangkan-satu-desa-satu-bmt" http://lombokpost.net/2015/05/09/canangkan-satu-desa-satu-bmt https://travelingyuk.com/wisata-halal-lombok/44512/     JIAI (Jurnal Ilmiah Akuntansi Indonesia) <=>DEXYZƲ~jZjEj5jZjEh&CJOJQJaJmH!sH!(h*@h-o0JCJOJQJaJmH 8sH 8h-oCJOJQJaJmH 8sH 8'jh-oCJOJQJUaJmH 8sH 8$h>h>CJOJQJaJmH 8sH 8h>CJOJQJaJmH 8sH 8!h`5CJOJQJaJmH 8sH 8'h>h`5CJOJQJaJmH 8sH 8'hhEt5CJOJQJaJmH 8sH 8!hi5CJOJQJaJmH 8sH 8'hh>5CJOJQJaJmH 8sH 8=>EY $da$gdym$$dxa$gd-o$da$gdym$ $da$gdEt$da$gdEtm$$da$gd>m$$dha$gd>m$  ȶjXH)<hP.hP.6B*CJOJPJQJaJmH 8nH 8ph!!!sH 8tH 8hyCJOJQJaJmH 8sH 8"h-ohy56CJOJQJaJ?h-ohy56B*CJOJPJQJaJmH nH 8ph!!!sH tH 8<hP.hy6B*CJOJPJQJaJmH nH 8ph!!!sH tH 8hy6CJOJQJaJ"hyhy56CJOJQJaJ$h-oh&CJOJQJaJmH 8sH 8h>CJOJQJaJmH!sH!'jh-oCJOJQJUaJmH 8sH 8  s$dh`a$gd7bm$$dh`a$gd-om$$dh7$8$H$a$gd7bm$$dh7$8$H$`a$gd-om$$dha$gd7bm$/$ 2( Px 4 #\'*.25@9d-DM a$gdP.  !$DEKU   _wzǴxixixZxixiZNh-oCJOJQJaJh7bh[TCJOJQJaJh7bhnCJOJQJaJh7bhiCJOJQJaJh7bh'h:hM5CJOJQJaJmH 8sH 8h:CJOJQJaJmH!sH!h:CJOJQJaJmH 8sH 8'h7bhMCJH*OJQJaJmH 8sH 8$h7bhMCJOJQJaJmH 8sH 8h:CJOJQJaJh7bh]5CJOJQJaJh7bh[=5CJOJQJaJh7bhM5CJOJQJaJh7b5CJOJQJaJh7bhMCJOJQJaJh7bh[=CJOJQJaJt(u(((((((((((((((((((((())))))*):);)G)H)m)n)u)))))ĵĢĵĢĢĢĵĢĢĢĵĢm$h7bhk?CJOJQJaJmH 8sH 8$h7bh6~CJOJQJaJmH 8sH 8h7bhCJOJQJaJ$h7bhCJOJQJaJmH 8sH 8h7bhVCCJOJQJaJ$h7bhVCCJOJQJaJmH 8sH 8'h:hM5CJOJQJaJmH 8sH 8'h:hk?5CJOJQJaJmH 8sH 8'((((F6#$dh$Ifa$gd7bm$dh$Ifgd7bm$kd$$Ifl\. H Ry5 t0H644 lap(yt:((((3kd$$Ifl\. H Ry5 t0H644 lap(yt:$dh$Ifa$gd7bm$((((($dh$Ifa$gd7bm$dh$Ifgd7bm$((((F6#$dh$Ifa$gd7bm$dh$Ifgd7bm$kd$$Ifl\. H Ry5 t0H644 lap(yt:(())3kdm$$Ifl\. H Ry5 t0H644 lap(yt:$dh$Ifa$gd7bm$) )))#)))Skd<$$Ifl0H  t0H644 lapyt:$dh$Ifa$gd7bm$dh$Ifgd7bm$))*)3):)vfS$dh$Ifa$gd7bm$dh$Ifgd7bm$kd$$Ifl0H  t0H644 lapyt::);)A)G)vfS$dh$Ifa$gd7bm$dh$Ifgd7bm$kdz$$Ifl0H  t0H644 lapyt:G)H)[)m)vfS$dh$Ifa$gd7bm$dh$Ifgd7bm$kd$$Ifl0H  t0H644 lapyt:m)n))) **+vk]O]=$dh`a$gd:m$$dha$gd7bm$$dha$gd7bm$ dhgd7bm$kd$$Ifl0H  t0H644 lapyt:))))**m*n*******+++++++++++ڳڳڳq]qI'h7bh//5CJOJQJaJmH 8sH 8'h7bh35CJOJQJaJmH 8sH 8!h:5CJOJQJaJmH!sH!!h7b5CJOJQJaJmH 8sH 8h:CJOJQJaJmH!sH!h:CJOJQJaJmH 8sH 8$h7bh3CJOJQJaJmH 8sH 8'h7bhk?CJH*OJQJaJmH 8sH 8$h7bhk?CJOJQJaJmH 8sH 8$h7bhMCJOJQJaJmH 8sH 8++++000344(477-7.7$da$gd7bm$ dgd7bm$ $da$gdM$ Vdh^`Va$gd:m$$dh`a$gd:m$$ 77dh^7`a$gd:m$$dha$gd7bm$+,,!,",#,&,o,p,- -!-...?.K..8/9/:/y/z/{/////////0 0óޤҳޕޕäwhhYwYhYhYhYh7bhCJOJQJaJh7bh9QCJOJQJaJh7bhCJOJQJaJh7bh]CJOJQJaJh7bhHCJOJQJaJh7bh//CJOJQJaJh:CJOJQJaJmH!sH!h7bhCJOJQJaJh:CJOJQJaJh7bhkCJOJQJaJ$h:hkCJOJQJaJmH 8sH 8! 000F0H0c00000000000 1_2n2s2t2ĵĦtdTdE66h7bhCJOJQJaJh7bhCJOJQJaJh7bh@5CJOJQJaJh7bh//5CJOJQJaJ'h:h//5CJOJQJaJmH 8sH 8!h:5CJOJQJaJmH!sH!h:5CJOJQJaJh7bh//CJOJQJaJh7bh#ftCJOJQJaJh7bhHCJOJQJaJh7bh9QCJOJQJaJh7bhCJOJQJaJh7bh@CJOJQJaJt2u22233444'4(4444 6777-7.7k7ƵƥӖӖwcP9,hh?0J>*B*CJOJQJaJph$hh"\[CJOJQJaJmH 8sH 8'hh"\[5CJOJQJaJmH 8sH 8hCJOJQJaJmH 8sH 8h7bhrCJOJQJaJh7bhEtCJOJQJaJh7bhF{5CJOJQJaJ!h:5CJOJQJaJmH!sH!h7b5CJOJQJaJh7bhF{CJOJQJaJh7bhCJOJQJaJh7bh//CJOJQJaJk7l77777Z8a9b9999999::::x:쭖kkkkT==,hh6~0J>*B*CJOJQJaJph,hh40J>*B*CJOJQJaJph,hh[=0J>*B*CJOJQJaJph&h>t+0J>*B*CJOJQJaJph,hh>t+0J>*B*CJOJQJaJph&h=c0J>*B*CJOJQJaJph&h?0J>*B*CJOJQJaJph,hh?0J>*B*CJOJQJaJph&h7b0J>*B*CJOJQJaJph.77Z8b99::x::\;h<`=Z>>@@UADBBoCpCqCrC$;dx7$8$H$^`;a$gd:$dxa$gd:$;dx^`;a$gd:x::[;\;g<h<_=`=Y>Z>>$?%?@кhRC4(4h7bCJOJQJaJhh#ftCJOJQJaJhhtHCJOJQJaJ*hCJOJPJQJaJmH 8nH 8sH 8tH 80hhCJOJPJQJaJmH 8nH 8sH 8tH 8hhCJOJQJaJhh@CJOJQJaJh@CJOJQJaJhh@CJOJQJaJ*hCJOJPJQJaJmH 8nH 8sH 8tH 80hhCJOJPJQJaJmH 8nH 8sH 8tH 8,hh0J>*B*CJOJQJaJph @@;@=@@@@AATAUAtABBCBDBBBBBBBBnCʾʲzhYJ>JJJh2aCJOJQJaJhhgCJOJQJaJhhCJOJQJaJ"htHCJOJPJQJaJmH 8sH 8(hhtHCJOJPJQJaJmH 8sH 8'hhtHCJOJQJ\aJmH 8sH 8hhtHCJOJQJaJh@CJOJQJaJh@CJOJQJaJhh@CJOJQJaJh7bCJOJQJaJhh@CJOJQJaJhCJOJQJaJnCoCqCrC;DkDlDEEkElE"F#FFFFGG Gɺxl]N]N;$h:hLmCJOJQJaJmH!sH!hhgCJOJQJaJhhLmCJOJQJaJh?CJOJQJaJh7bCJOJQJaJhh?CJOJQJaJh>t+CJOJQJaJhh>t+CJOJQJaJh4CJOJQJaJhhtHCJOJQJaJhh@CJOJQJaJh:CJOJQJaJh:CJOJQJaJmH!sH!hgCJOJQJaJrClDE#F GGGGGGGGGGGG UWX  ]P"dgdt|m$  ]Py"dgdt|m$ dgd>$;dx^`;a$gd: G GUGVGGGGGGGGGGGGGGHHIUVWXklׯrnjZKh7Fh7FCJOJQJaJh7Fh7F6CJOJQJaJh+h>jh>UmHnHu!ht|5CJOJQJaJmH!sH!Uh>h>5CJOJQJaJhaBjhaBU$h:h:CJOJQJaJmH!sH!)hh:0JB*CJOJQJaJph#h:0JB*CJOJQJaJph,jh:0JB*CJOJQJUaJph ISSN (Print) : 2528-6501 Vol. 4, No. 1, April 2019 ISSN (Online) : 2620-5432  Animah dan Herwanti |  PAGE \* MERGEFORMAT 23 lmnopv$h:h:CJOJQJaJmH!sH!haBh+h7F$h-oh7FCJOJQJaJmH!sH!0jh7Fh7FCJOJQJUaJmHnHu!hyCJOJQJaJmHnHu%jh7Fh7FCJOJQJUaJh7Fh7FCJOJQJaJh7FCJOJQJaJ X$;dx^`;a$gd:$a$C0P&P 1h:py. A!"#$%U Dp= 0&P 1h:p-o. A!"#$%U P = 0&P 1h:p:. A!"#$%U P = 0&P 1h:p-o. A!"#$%U P $$If!vh#vH #vR#vy#v5:V l t0H65H 5R5y55p(yt:$$If!vh#vH #vR#vy#v5:V l t0H65H 5R5y55p(yt:$$If!vh#vH #vR#vy#v5:V l t0H65H 5R5y55p(yt:$$If!vh#vH #vR#vy#v5:V l t0H65H 5R5y55p(yt:$$If!vh#vH #v :V l t0H65H 5 pyt:$$If!vh#vH #v :V l t0H65H 5 pyt:$$If!vh#vH #v :V l t0H65H 5 pyt:$$If!vh#vH #v :V l t0H65H 5 pyt:$$If!vh#vH #v :V l t0H65H 5 pyt:j 666666666vvvvvvvvv666666>6666666666666666666666666666666666666666666666666hH66666666666666666666666666666666666666666666666666666666666666666p62&6FVfv2(&6FVfv&6FVfv&6FVfv&6FVfv&6FVfv&6FVfv8XV~ OJPJQJ_HmH!nH!sH!tH!J`J Normal dCJ_HaJmH sH tH DA D Default Paragraph FontRi@R 0 Table Normal4 l4a (k ( 0No List 6U`6 "\[0 Hyperlink >*B*phl^@l 0Header  H$6oa6 >0 Header CharCJaJ4 @r4 >0Footer  H$6o6 >0 Footer CharCJaJPK![Content_Types].xmlN0EH-J@%ǎǢ|ș$زULTB l,3;rØJB+$G]7O٭V$ !)O^rC$y@/yH*񄴽)޵߻UDb`}"qۋJחX^)I`nEp)liV[]1M<OP6r=zgbIguSebORD۫qu gZo~ٺlAplxpT0+[}`jzAV2Fi@qv֬5\|ʜ̭NleXdsjcs7f W+Ն7`g ȘJj|h(KD- dXiJ؇(x$( :;˹! I_TS 1?E??ZBΪmU/?~xY'y5g&΋/ɋ>GMGeD3Vq%'#q$8K)fw9:ĵ x}rxwr:\TZaG*y8IjbRc|XŻǿI u3KGnD1NIBs RuK>V.EL+M2#'fi ~V vl{u8zH *:(W☕ ~JTe\O*tHGHY}KNP*ݾ˦TѼ9/#A7qZ$*c?qUnwN%Oi4 =3N)cbJ uV4(Tn 7_?m-ٛ{UBwznʜ"Z xJZp; {/<P;,)''KQk5qpN8KGbe Sd̛\17 pa>SR! 3K4'+rzQ TTIIvt]Kc⫲K#v5+|D~O@%\w_nN[L9KqgVhn R!y+Un;*&/HrT >>\ t=.Tġ S; Z~!P9giCڧ!# B,;X=ۻ,I2UWV9$lk=Aj;{AP79|s*Y;̠[MCۿhf]o{oY=1kyVV5E8Vk+֜\80X4D)!!?*|fv u"xA@T_q64)kڬuV7 t '%;i9s9x,ڎ-45xd8?ǘd/Y|t &LILJ`& -Gt/PK! ѐ'theme/theme/_rels/themeManager.xml.relsM 0wooӺ&݈Э5 6?$Q ,.aic21h:qm@RN;d`o7gK(M&$R(.1r'JЊT8V"AȻHu}|$b{P8g/]QAsم(#L[PK-![Content_Types].xmlPK-!֧6 0_rels/.relsPK-!kytheme/theme/themeManager.xmlPK-!0C)theme/theme/theme1.xmlPK-! ѐ' theme/theme/_rels/themeManager.xml.relsPK] r:>? E Ú  &l!)&t()+ 0t2k7x:@nC Gl$&()*+,./023>@ABCEFGIK  ((((())):)G)m)+.7rCX%'-1456789:;<=?DHLY >U>>?XXXT!T # @ (  P  3 8c"? 0(  B S  ? u>DEPQXY$*+/4:$+89COYZ^_deklty*-KTU]^jkst| &*+0=GHP_lmry#$()17?@GHMNXYabfgjkopyz    , 5 6 ? M R W ] a f g q r {      % & , - 7 9 B C I J S T [ \ a b g m u v } ~      ! " ) * 3 4 : @ G L U V [ a h n s t } ~      ( ) / < E G L M V W ] _ i j q r { |         $ % / 0 8 9 A B J K P Q ] ^ h j p  %&,-39=>HU\]cdipuv~',12>?HINOYZd()/0;AGHOPUV[\fhps  $/3=?FPWhnoxy'.34=>EFNPVWagnovw~  !"()1EIJNY^_delmst/56>DMNST^_gm}~  $23;AFGMNST[_ijrsxy  7<=GHKLRS\]cdo|  &+4:PYZex}~  9BGSTY^deklty  ",-89ADNTY`efp !&',-7>FGN[abl  <CPXYdejknov %*08?CHOPUVYZbchrw}04:?@DJNOTUZ[bkqrvw}~ 017HPQXYaelmpqz{$+3;<ABIJNOSTX]^adit|}, 2 ; @ H P Q Y [ b c k n t !!!! !)!*!3!4!;!0?0E0X0\0l0s00000000000000000011 111 1(161<1a1l1m1w1x111111111111111111 2222%2/2125262<2B2G2S2[2\2f2h2r2u2z2|222222222222222222223333333%3&3,3<3H3I3T3h3m3o3u3{3~333333333333333333333333333334 4!4'4(424>4D4E4N4`4h4q4v4{4444444444444444445555 5*555=5>5G5a5g5h5k5l5o5p5|5~5555555555555555555556 666666+63646:6;6E6J6R6S6[6\6c6d6l6n6s6t6y66666777777)70737:7C7K7L7R7S7]7^7f7g7n7o7v77777777777777777777888888!8"8(8)8,8-8:8U8\8g8l888D9J9W9Z9s9{9|99999999999999999999999::::*:[:h:r:{::::::::::::::::::;; ; ;;;;%;);.;4;A;F;G;P;];e;l;p;|;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;<<<'<)</<0<7<:<B<D<L<R<]<_<f<g<j<r<z<<<<<<<<<<<<<<<<<<===#=)=*=-=.=5=7=;=G=O=P=\=a=e=f=k=l=r=s={=|=======================>>>>>>>>>>>>>>>>>X?^?_?b?c?k???6!  xy} F W ] O7357?B^cjmn v !!"##%%%%&'')*}++--<.A.r...G/e/m//*0}00x111111 221252I2R2m2r222V3g3h33!4O4h4o444-5M5h5k55$6%666677=77777 8 8;8919e9l93:5:Q:n:::r;{;;;0<9<l<<<"=#=@=A===>>>>>>>>>>c?n???3333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333YllRRST!!""""""""!#!#"### $!$''''++++..Z/Z/b0b000x1x111\2\2h3h3`4`4Z5Z57777U8U8D9D999o:r:l;l;<<#=#=>>>>T?U?V?X?o????YllRRST!!""""""""!#!#"### $!$''''++++..Z/Z/b0b000x1x111\2\2h3h3`4`4Z5Z57777U8U8D9D999o:r:l;l;<<#=#=>>>o?????gse 5b^`o() ^`hH. pL^p`LhH. @ ^@ `hH. ^`hH. L^`LhH. ^`hH. ^`hH. PL^P`LhH.gse!!!!!!!!!l-mlrW#fAJ  6]%3%>t+P.//3m;t>\0?k?@qODtH8LM9Q"\[[=J@H--#gaBEtie:ipUaD=cVCy0F8n7F[T[>>@4??H@H"HH@H(@UnknownG.Cx Times New Roman5Symbol3. *Cx ArialW TimesNewRomanYu Gothic7.@Calibri?= *Cx Courier NewA$BCambria Math"1h wwG)_ l5 q_ l5 q!20>>OQHX $P`2!xx apid.hikerzltd@gmail.comismail - [2010] Oh+'0p   , 8 DPX`hapid.hikerzltd@gmail.comNormalismail - [2010]5Microsoft Office Word@6F@ݐE@\ldF_ l5՜.+,D՜.+,0 hp  homeq >  Title 8@ _PID_HLINKSA>http://lombokpost.net/2015/05/09/canangkan-satu-desa-satu-bmtlmailto:titiek@unram.ac.id>Umailto:animahmtr@unram.ac.id  !"#$%&'()*+,-./0123456789:;<=>?@ABCDEFGHIJKLMOPQRSTUWXYZ[\]^_`abcdefghijklmnopqrstuvwxyz{|}~Root Entry FQ|dFData N1TableVeWordDocumentSummaryInformation(DocumentSummaryInformation8CompObjr  F Microsoft Word 97-2003 Document MSWordDocWord.Document.89q